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至于如何有效建設團隊，有各種方式方法。初期，泛家族內部的信任使管理成本和監(jiān)督成本，集資成本都降低；而決策靈活，決策效率高的特點使泛家族為主的民營經濟發(fā)展迅速。隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，一方面家族泛家族的人才“供不應求”，選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄，影響企業(yè)的經營效率，另一方面，對外聘人才在文化認同，互信建立，團隊融入等方面的擔憂，使企業(yè)家往往容易出現(xiàn)對“職業(yè)化管理”的“葉公好龍”的現(xiàn)象：第一，深知職業(yè)化管理的重要性，但在經理人的能力和老部下的忠誠之間難以平衡。第二，深知集權式管理模式容易導致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤，但過去成功的經驗難以適應經理人的科學管理和思維方式。第三，深知制度化管理的重要性，但家族成員往往成為制度化管理的障礙。
這樣，經理人往往是有責無權，老員工也樂于大小事只找老板，按老板的旨意行事，老板也無意中被老員工拉回原來已習慣的管理模式中，最終必然會導致經理人和老板及原體制發(fā)生沖突，由開始重用到冷淡、到不用，最后只能是自動離去。
為解決企業(yè)發(fā)展的人才問題，民營企業(yè)必須以自己培養(yǎng)為主，外來引進為輔，就如我向員工宣揚的一樣，我們要建造一座企業(yè)大廈，老員工就像大廈的框架，決定了企業(yè)的高度和規(guī)模；新員工的作用就是為企業(yè)做精裝修，豐滿企業(yè)的形象和功能。
如何使新老員工很好融合以致同舟共濟，是最考驗老板和高層管理者智慧的大事。除文化沖突外，新員工的到來給老員工一種無形的威脅，擔心自己的既得利益受損，他們會意無意地為新人設置一些障礙，新人對老人也有意無意有各種挑剔，各種矛盾可能迎面而來，老板和高層管理人員變成另外一種救火隊員。
為解決經理團隊與公司的磨合，從經理人的立場上看，重要的是找一個好老板，好公司，好崗位來實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。具體可反映在以下幾方面：一是老板的信譽，魄力，雄心；二是公司的發(fā)展前景，三是個人目標的實現(xiàn)途徑和合理的待遇。從企業(yè)主的立場上看，主要是打造一個志同道合的團隊來幫助自己實現(xiàn)自己的夢想。具體是找一批同行端正，心態(tài)平穩(wěn)，能力合適，執(zhí)行力的有志之士來共創(chuàng)事業(yè)。
企業(yè)家為經理人提供一個事業(yè)發(fā)展的平臺來實現(xiàn)各自目標的交集使雙方有合作的可能。能否真正能通過磨合形成有效合作，關鍵是雙方互信的建立是否順利。就企業(yè)家而言，正確理解忠誠是至關重要的一步：對于大多數民營企業(yè)家，都擔心有能力的經理人能否長期為其服務，會不會上了手又跳槽，始終解決不了“放權和授權”的心結。但換個角度思考“忠誠”：對具有合約精神經理人，只要在合同范圍內，盡職盡責，完成任務，就是對企業(yè)是忠誠的，這樣，問題不就迎刃而解了嗎？
同時，經理人必需有耐心，耐力，耐性地理解企業(yè)家，并配合企業(yè)家的需要，才能做到有效的磨合，取長補短，形成戰(zhàn)斗力。大多數時候，出于對人才的渴望，企業(yè)家開始會作出很多授權放權的承諾，這也是企業(yè)家所最終希望的。但這需要一個過程，因為有意無意中，企業(yè)家會通過各種形式來考察經理人的各種能力和解決問題的技巧，企業(yè)家第一考慮的是生存和風險，新來的經理人對信息掌握不全面可能會處理問題的簡單化，企業(yè)家就會出面平衡，作為經理人，就要有足夠的耐心去進一步了解老板為什么這么做。
空降經理人面臨最大的挑戰(zhàn)莫過于是原有團隊的懷疑，觀望，甚至阻撓。不管你過去有多么輝煌的歷史，在新的公司必須歸零，新的威信只有在業(yè)績中重新建立?？战当牡絹恚估蠁T工為了共同的利益，不自覺地站在同一陣線，用警惕的眼光保護既得利益。作為經理人，必須有堅強的耐力，去克服各種困難，使自己融入在團隊之中。
經理人用新的眼光會發(fā)現(xiàn)很多問題，恨不得一天內就把所有問題都解決，可能還會提交很多解決方案。雖然老板都表示支持，但總感覺不到行動。一方面，老板的經驗背景可能與你不同，要得到老板的真正支持，你必須把自己的頻道調到老板的頻道上，讓老板真正能領會你的意圖；另一方面，必須從解決小問題著手，讓老板對你的能力有進一步的了解，真正建立放權的基礎；再者，大多數老板年富力強，而且事業(yè)心無敵，喜歡大小事都干預，作為經理人要擺正心態(tài)，善于做“老虎的翅膀”，做老板不想做和不愿意做的的事，撿老板不經意留下的錯漏，補老板不小心打破的鍋，用堅韌的耐性去與老板形成默契，相得益彰。
這樣，老板與經理人形成互補的合作關系后，管理的生產力才能迸發(fā)出來，雙方的合作才能走得更遠，走得更好。
