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編者按：本文作者Karim Abouelnaga，是美國非營利組織Practice Makes PerfectPractice Makes Perfect的創(chuàng)始人，這個組織為低收入家庭學生提供輔導和資源，幫助他們縮小和優(yōu)等生的成績差距。這是個小型創(chuàng)業(yè)公司，也是年輕的創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)立的，他們的未來還不確定，但是他們總結了自己成長過程中前一個階段的進步，和大眾共享。

幾個月前，我的團隊當時的工作量分散了我對我們公司的宏圖的注意力——當初我創(chuàng)業(yè)時，滿心想得還都是與極其熱情的人一起建立一個偉大的使命驅動的公司呢。

為什么呢?因為我們招聘有問題，總是有人走有人來，尤其我們還剛剛開除了人。在我們的招聘過程中，我們確定了一個候選人，他給人的印象是：有能力但卻沒有激情(我確信激情不是你可以教給別人的東西)。數(shù)周后此人表現(xiàn)平平，我們決定讓他們離開。解雇人這并不容易。這不僅是一個昂貴的教訓，而且讓別人離開的過程是對人心理和情感的折磨。

當你為一家小公司、初創(chuàng)公司的職位招聘人的時候，你可不要忘了你也是在聘請他成為一名品牌大使。他們與用戶和支持者之間的互動，有時是你能夠留給他們的唯一印象，所以要確保你招聘他是有正當理由的。在早期階段每一次招聘都應該投入熱情，并且把它看作是對公司成功的投資，因為招聘不僅會影響每個人的未來，而且也會影響你的創(chuàng)業(yè)公司的生存。

這里是我們因為用錯了人而學到的東西，以及對創(chuàng)業(yè)者來說需要掌握的幾點招聘技巧：

1.避免直接招聘全職員工，最好設置試用期。這一點尤其對于初創(chuàng)公司招聘第一批新員工來說，是特別重要的。

現(xiàn)在，讓一個人從試用期開始是公司典型的做法。在對他們的就業(yè)做出最終決定之前，設置30到90天的試用期是相當普遍的。它也給你提供了一個機會來衡量人們對工作的熱情，以及與整個團隊的配合程度。你可能會遇到看上去好像是精心準備的、并且在面試時假裝對你感興趣的人。但是他們很難通過數(shù)星期的試用期。

2.要有耐心，尋找有共同使命感的人。這可能是我，以及大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者最糾結的事情。我們都是擁有偉大理想和雄心壯志的，樹立了崇高目標的夢想家。在我們心中，我們知道目標是可以實現(xiàn)的，但是有時我們也需要更多幫助。

可是當我為個職位開始第三次招聘時，我們感覺有點不知所措。我發(fā)現(xiàn)我們就是為工作在找人了，而不是試圖為我們的公司找到合適的人——一個能和我共享相同的使命、價值觀和具有能力的人，這也影響了我們的決策過程。

3.針對你的前10次招聘實施100%規(guī)則——即設立每個人都必須認可的透明規(guī)則。直到我們的團隊發(fā)展到10多人，我們都是這樣做的：保證團隊中的每個人都必須認可一項規(guī)則，即每個人都是因為對這個全職的工作崗位感興趣，而不是只是對在這個公司中的角色感興趣才加入的。這不僅可以確保每個人都參與到公司決策過程中，而且也將增加每個人成為新成員時的使命感。工作忙碌時，招聘并且培訓新員工是不容易的，如果不是每個人都愿意為他們的所做的事買單，那么這只會變得更具挑戰(zhàn)性。

我們正在為團隊中現(xiàn)在空缺的位置重新招聘，并且我們在與潛在的候選人面試的過程中，一直也對我們以往的經驗和招聘原則保持透明。當然，我們也遇到過抵觸我們的篩選方法的人。

這些提示或建議不可能完全解決你的問題，但希望它們會增加你下一次進行大型招聘時做出正確決定的可能性。